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    谈对知识工作者的有效管理——论不同意见(二)


    二.决策者/管理者对待不同意见应有的态度

    1. 正确理解

    - 发表不同意见的目的,绝不是为了挑战管理者的尊严和对抗权威,更不是为了显示自己比别人更高明;

    - 世上是有蠢才,也有恶作剧的捣蛋鬼。但是,一个聪明的管理者绝不会将不同意见者轻易视为蠢才和捣蛋鬼。他总是假定任何人提出不同意见,必然是出于至诚。所以,某人的意见纵然错了,也是由于此人所看到的现实情况不同,或者他关切的是另一个不同的问题。

    - 管理者关切的是“理解”不同意见本身。他绝不会认为某一个方向为“是”,其他方向均为“非”。绝不会坚持己见,以自己为是,以别人为非。

    身为管理者,不论他本身的刻意求好之心如何迫切,也不论他如何自信看出来别人的错误,只要他打算做一项正确的决策,就会将了解“不同意见”作为“另一方案”的方法。

    见解的冲突正是他的工具,运用这项工具,他才能保证自己看清问题的每一面,而不是以为问题仅此一面。

    2. 合理运用

    一个开明的管理者,首先是了解为什么各人有不同的意见,只有在有了确切的理解之后,他才能研究谁是谁非,他才会合理地运用不同意见。

    也只有这样,他才能避免被“似是而非”的看法所征服;他才能得到“替代方案”,以供他选择和决定;他才能在万一决策行不通时不至于迷茫。

    3. 鼓励和推行

    一个重视效果和效率的管理者,会鼓励大家提出见解。

    而鼓励不同意见,可以启发决策者/管理者本人的想象力,启发与他共事者的想象力。不同意见能把“言之有理”者转化为“正确”,再把“正确”转化为“良好的决策”。

    想象力和假设一样,虽不必辩论,却必须经得起验证。经得起验证的假设才值得管理者重视,经不起验证的,就只有放弃。

    所以,在鼓励的同时,管理者会请持不同意见者深思其见解,认清其见解经过实证后的结果,会要求提出见解的每一个人,负责理清他们可以并且应该期待和寻找什么样的标准和衡量方法。

    唯有在先有若干种不同的衡量方案,再自其中选取最适当的一种,才能称之为决策做出的判断,反之,如果没有考虑每一个可能方案,就是偏颇。

    这也就是有些优秀的决策者,为何故意不遵循理论,即,寻求一致意见,却有意制造互相冲突的不同意见。例如罗斯福总统,经常就某一个问题,询问不同助手的意见,并嘱咐他们保守机密,这样他就能搜集到各种不同意见,也可以从不同角度去看一个问题。当然,他这样做,必有把握不会被任何人的意见所困。

    他这种做法,曾经收到内阁的激烈批评,但罗斯福自有他的坚持。他认为身为总统,主要任务不在于维持政权,而在于做决策,做正确的决策。而要做正确的决策,最好的办法就是仿效法院的判案方法,从两边的辩论中去寻求事实真相,使全部有关的事实都摆在法官面前。


    三.决策者/管理者的自我提升

    1. 打造企业文化

    决策者/管理者本身是最重要的知识工作者,管理者的水平,管理者的标准和管理者对自身的要求,都对其周围的其他知识工作者的激励,方向和贡献,具有决定性的影响。

    知识工作者既有职业上的安全考虑,也有充分流动的自由。但只要他在企业服务,他的心理需求和个人价值就期望能从工作上和职位上得到满足。

    知识工作者需要机会,需要成就,需要实现,需要价值。知识工作者只有在被承认成为企业的利益贡献者之后,才能得到这些满足。

    为了避免知识工作者常常会出现的厌烦、失意和消沉,就要鼓励他们经常为企业的经营各个方面,不仅是市场项目方案上,还包括优化流程,提高效率效益,成本减省,品牌建设,信息安全,风险管控等方方面面提出不同意见,设法让自己的知识成为促进企业发展的因素,帮助企业抓住机遇并获得成功,通过强调贡献,使得知识工作者可以通过自身的价值转化为企业的成果。

    积极进取,开放有效的优良企业文化因此而树立起来。

    2.重视知识工作者的不同意见。

    其实是对企业的目标和方向的挑战。有了这种挑战精神,就能转移视线:由专注于问题转而重视机会;由只见人之所短而能用人所长。管理者到了这一境界,就会使得公司文化对外界的优秀人才产生很大的吸引力,内部既有的人力也将获得更大的激励,做出更大的贡献。

    更进一步,企业拥有优秀人才,是鼓励自我提升的结果,以此标准日高,习惯日善,风气日良。而何以能有这种结果,那要靠公司中的每一个知识工作者都能切实进行自我训练,成为追求效率和贡献的管理者。

    最后,当理解,接纳,运用并鼓励不同意见的企业文化,满足了知识工作者实现个人价值的心理需求,相辅相成地,也就是提高了生产力,使得企业能保持长期稳定发展。(文/高辉)


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